Управление затратами на персонал
Введение
В условиях перехода
к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Многие функции государства по реализации
этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно
устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов.
Заработная плата в обществе
выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет
высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда
руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в
уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны
отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим
руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование
конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в
уровне, но и в механизме оплаты их труда.
Данная тема является актуальной,
т.к. разработка успешной политики управления затратами на персонал на
предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности
труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в
целом.
Цель курсовой работы – изучение
совершенствования политики управления затратами на персонал. Задачей курсовой
работы является рассмотрение сущности и значения труда, классификации
работников, системы мотивации и стимулирования труда.
1. Теоретическая часть
Политика
управления затратами на персонал на сегодняшний день базируется на двух
основополагающих принципах: мотивация труда и стимулирование труда. Структура
затрат на персонал состоит из непосредственной заработной платы, затрат на
отбор, набор и обучение персонала, а также дополнительных затрат связанных с
мотивацией и стимулированием труда (11, стр. 13).
Набор кадров
Цель набора
заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее
работников.
Необходимый
объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей
силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как
выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора
найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор
ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение
отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится
дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный
климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в
практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что
дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления
людей со стороны.
Отбор кадров
На данном этапе
руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в
ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему
наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных
навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю
роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего
подчиненными.
При отборе
используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения:
испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.
Практика отбора
показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является
самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных
устремлений и особенностей.
Подготовка кадров
Руководство
должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников.
Подготовка
представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять
производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение
своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими
навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и
расширения бизнеса.
Исследования и
опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более
эффективно и, наверное, более перспективно.
Мотивация персонала
Эффективное
использование потенциала работников включает:
-
планирование и
совершенствование работы с персоналом;
-
поддержку и развитие
способностей и квалификации работников.
Основной задачей
кадровой службы на предприятии является:
-
проведение активной кадровой политики,
-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с
учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
-
разработка совместно с
финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
-
тесное взаимодействие
с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией
общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите
отдельных категорий работающих.
Для организации этой работы на предприятиях существует должность
заместителя генерального директора по кадрам. Рекомендуется широко развивать на предприятиях планирование
карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например,
руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготавливать в коллективе (7, стр
58).
На совещаниях и
планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При
положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам,
так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное
и материальное вознаграждение.
Демографическая
политика предприятия должна быть направлена на «омоложение» коллектива и
особенно кадрового состава руководителей и специалистов (7, стр. 55).
На предприятиях
проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая
строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на
выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и
стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на
руководящих должностях должен составлять более 80% (7, стр. 55).
Стратегия
управления персоналом отражает разумное сочетание экономических целей
предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда,
удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации
способностей работников и т.п.). Должны быть разработаны условия для
обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятиях система оплаты
труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит
от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для
отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того,
чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем
самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников
происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты
труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.
Оплата труда не
ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады
руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть
увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения
за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих
положений.
Для поддержания
уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью,
проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации
разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки
персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
|